АСПЕКТЫ СИСТЕМНОГО СОПРОТИВЛЕНИЯ НОВОВВЕДЕНИЯМ КАК ОБЪЕКТ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Сегодня, пожалуй, никто не будет оспаривать, что во всех сферах экономики условия хозяйственной деятельности стремительно видоизменяются и усложняются: все время появляются новые технологии, разpaбатываются новые виды продукции и услуг, формируются новые рынки. Под влиянием этих процессов меняются общие запросы общества, структура экономического спроса. Все бóльшее значение для хозяйствующих субъектов стали приобретать качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг, применяемые технологии, оптимизация издержек, повышение эффективности функций управления, компетенция персонала. Тот, кто сможет опередить конкурентов, предлагая новые эффективные управленческие решения и новые продукты, будет впереди. Постоянные изменения требуют оперативных перемен и в организационной структуре предприятия, и в финансово-экономическом обеспечении; необходимо активно вводить новшества, что требует наличия своеобразной идеологии перемен. Вдобавок мировой финансово-экономический кризис 2007-2010 г.г. оказал свое негативное влияние на функционирование и развитие подавляющего числа предприятий.
Под давлением внешних и внутренних изменений хозяйствующие субъекты вынуждены значительно изменять свою стратегию и, соответственно, систему правления. Это выводит потребность в эффективном антикризисном управлении на весьма высокий уровень.
Нередко любые производимые действия руководителей не имеют поддержки и понимания сотрудников компании, которые пытаются воспротивиться процессу перемен. С этих позиций в руководстве предприятием важно управление всеми факторами производства и всеми видами используемых ресурсов, и главное - их резервами. Однако человеческие ресурсы компании в своем резерве могут содержать некий объем сопротивления. Соответственно, при значительном сопротивлении персонала ведущее место в общем управлении компанией принадлежит управлению персоналом.
На взгляд авторов статьи, в свете заявленной тематики необходимо более детально уделить внимание конфликтологии. Ведь при внедрении изменений, инноваций именно конфликтность корпоративной среды, коллективного климата является одним из серьезных барьеров на пути к успеху; конфликтность снижает скорость введения новшеств, время приспособления к ним и общее отношение к инновационному процессу.
Для установления уровня конфликтогенности персонала компании сначала необходимо вывести базовые дефиниции.
Нововведение - это процесс создания, распространения и использования нового пpaктического средства (собственно новшества) для новой или лучшего удовлетворения уже существующей общественной потребности; это процесс сопряженных с новшеством изменений в социальной и материальной среде, в которой происходит жизненный цикл нововведения. Сопротивление нововведениям - это поведение члeнов организации, которое направленно на срыв и дискредитацию осуществляемых преобразований.
Из приведенных определений отчасти становится понятно, что в процессе внедрения нововведения последнее воспринимается некоторыми сотрудниками компании как угроза их прежде стабильному положению в рамках сложившейся системы экономических отношений.
С позиций конфликтологии возможными причинами возникновения сопротивления со стороны работника как индивидуума являются:
1. Недоверие.
2. Ощущение бесконтрольности ситуации.
3. Стремление сохранить ценное.
4. Угроза статусу.
5. Влияние коллектива.
6. Отсутствие заинтересованности.
Индивидуальное сопротивление - это психологическая неготовность работника понять обоснованность изменения и принять инновации, которые требуют пересмотра прежних норм поведения. По сути, работник боится своей некомпетентности для работы в новом качестве. Он воспринимает грядущие изменения как угрозу своему нынешнему положению. При таком виде сопротивления требуется переквалификация персонала и его обучение; необходимо объяснить, что работа в новом качестве откроет новые перспективы и возможности карьерного роста.
Необходимо понимать, что всегда существуют новаторы и консерваторы; среди обеих категорий всегда есть как сторонники, так и противники новшеств. Как правило, новаторы ожидают улучшений от принятых нововведений; консерваторы опасаются, что условия их работы станут хуже. Разногласия появляются как внутри этих групп, так и между каждой группой и руководством компании как инициатором нововведений. Те сотрудники, взгляды которых на проблемы предприятия схожи, как правило, объединяются в неформальные группы. В такой «комaнде» они чувствуют себя более комфортно и подчас открыто и безапелляционно отстаивают старые права и системы ценностей. При этом подобные «группировки» стараются повлиять на стратегию предприятия, причем группы-консерваторы являются источником коллективного сопротивления.
Однако все же говорить о полноценном системном сопротивлении следует в том случае, когда в организации нет потенциала для анализа внешних изменений и выработки адекватной реакции. Так, если решение стратегических задач в качестве дополнительной нагрузки поручается подразделениям, ответственным за оперативную деятельность, текущие проблемы вытесняют на «задний план» работу по внедрению организационных и технических нововведений. Аналогичная ситуация имеет место и тогда, когда специально назначенные для этой работы управляющие оказываются недостаточно компетентными.
Преодоление системного сопротивления требует более тщательного отношения и системного же «подавления». Чаще всего необходимо изменение формальной организационной структуры и системы принятия управленческих решений, однако при ординарном подходе в административном проекте формальная реорганизация и коррекция организационной культуры часто выступают как отдельные комплексы изменений. В антикризисном формате все изменения должны быть едиными. Чтобы понять необходимость консолидации, специалистами-конфликтологами предлагается вначале изучить динамику сопротивления персонала.
Первый этап - это бездействие, когда после сообщения о вводимых изменениях сотрудники чувствует себя неуверенно, полны сомнений и не знают, что им делать с полученным известием. Следующий этап - это отрицание нововведения; работники настроены скептически, не видят целесообразности вновь предписываемых действий, нередко многие просто боятся нарушать традиционный уклад на своем предприятии. Далее следует раздражение: кто-то угрюмо сердится, кто-то ведет себя раздраженно и при малейшем «толчке» вспыльчиво, кто-то открыто протестует против новшеств. После фазы «кипения» начинается следующая - фаза обсуждения и переговоров, в ходе которой большинство занято поиском путей выхода, старается найти компромисс. Лишь затем наступает этап спада противодействия и принятие перемен. Поэтому очень важно учитывать и постоянно мониторить настроение персонала, вовремя применять правильный подход и стараться решать разногласия посредством диалога, разъяснений, уступок.
По мнению авторов статьи, одним из важных барьеров, препятствующих введению новшеств в организации, является коммуникативный барьер. Под ним принято понимать помехи, препятствующие достижению цели общения. Цель заключается в том, чтобы донести до аудитории сведения в форме сообщений-фактов и/или сообщений-действий, побудить к конкретным поступкам, передать эмоции и т.д. При этом происходит получение обратной связи, в частности, рядовыми сотрудниками от руководителей, и наоборот. При наличии мощных коммуникативных барьеров ожидать изменения мнений, установок и, в конечном итоге, поведения адресатов общения обычно не следует. Внутриорганизационное воздействие с целью внедрения новшеств многократно усложняется.
Существует ряд признаков, по которым можно выявить наличие коммуникативного барьера у персонала компании. У рядовых сотрудников это: работник не выполняет поручения, несмотря на данные указания от имени руководства; у сотрудника нет стремления к исполнению обязанностей; работник может предпринимать скрытое саботирование, некорректное обращение в адрес руководства. У руководителя подразделения это: он игнорирует поступающую информацию от нижестоящих сотрудников, а подчас и блокирует ее; не отвечает на предложения сотрудников и их вопросы; чрезмерно критикует подчиненный персонал; вследствие неправильного восприятия, поступающих от персонала сведений и просьб принимает неэффективные решения по организационному управлению.
Коммуникативные барьеры приводят к увеличению рисков социально-психологического, правового и финансового хаpaктера. Из-за влияния такого типа барьеров на предприятии складывается общая конфликтогенная атмосфера, что внешне ощущается как недружелюбная, неработоспособная коллективная среда, а в процессе внедрения нововведений вдобавок происходит обострение латентных, «тлеющих» конфликтов. В результате нельзя с уверенностью утверждать, что нововведения не повлекут за собой такую волну отрицательных последствий в коллективном климате, что будет «перекрыто» положительное воздействие и результат внедренных новшеств. Поэтому коммуникативным барьерам всегда следует уделять соответствующее - важное и пристальное - внимание для пресечения набора критической массы.
Порой дело обстоит без коммуникативных барьеров, но это не означает, что все гораздо проще. Трудности продвижения нововведений связаны с тем, что организация и ее сотрудники просто не подготовлены к нововведениям. В этом контексте руководителю следует всегда помнить, что необходимо регулярно и настойчиво «прививать» сотрудникам идеи о нововведениях, показывать положительные качества инновационного процесса и участия в нем; эти антиципативные и превентивные действия с точки зрения антикризисного управления способствуют уменьшению количества и качества конфликтов и снижению уровня корпоративной конфликтогенности в целом. Для этого, в первую очередь, руководитель обязан так организовать работу своих подчиненных, чтобы их рабочее время состояло не только из репродуктивной части, но и располагало творческой составляющей. К сожалению, ограничения по объему публикации не позволяют авторам подробно затронуть этот аспект.
Как говорилось выше, внедрение различных новшеств нередко имеют отрицательные последствия. Личностные причины неприятия нововведений заключаются в индивидуально-психологических особенностях участников инновационного процесса. Ситуативные причины заключаются в конкретных особенностях единичной инновационной ситуации. Каждое нововведение осуществляется в условиях конкретных социально-экономических, социальных, материально-технических и других обстоятельств. Эти обстоятельства могут привести к возникновению инновационных конфликтов - по источнику зарождения сопротивления.
Инновация - это в том числе и новое качество исполнителя. Значит, связь инновации и потенциального кризиса имеет место. С позиций антикризисного управления для более деликатного введения новшеств на предприятии можно воспользоваться особыми приемами, с помощью которых персоналу будет легче принять и подстроиться под процесс внедрения инноваций.
Первый прием - это «кусочное» внедрение нововведения. Новшества вводятся поэтапно, начиная с небольших изменений, давая возможность персоналу освоиться и привыкнуть.
Также есть прием так называемого «вечного эксперимента». Нововведение вводится на одном объекте, либо в одну сферу деятельности компании, но параллельно обязательно отслеживается: насколько эффективно данное новшество, что нужно в нем изменить, доработать, как лучше преподнести его персоналу и т.д.
Возможно применить прием параллельного внедрения, когда старые элементы структуры, системы, технологии НЕ заменяются, а дополняются инновационными элементами. Происходит своеобразная эволюционная ротация, причем данный прием удачно сочетается с предыдущими.
Итак. Все новые проекты, требующие изменений в компании, следует тщательным образом проанализировать. Все инновационные проекты должны быть актуальными на рынке и не противоречить стратегии хозяйствующего субъекта; причем какие-то новшества могут быть отвергнуты на разных стадиях проработки и внедрения. Из этого следует: если на данном этапе изменения в компании необходимы, то проектов изменений для рассмотрения должно быть много, и все они должны быть увязаны с жизненным циклом развития компании. Такой подход позволит решить кортеж проблем, а не одну или каждую отдельно. Далее требуется выделить максимально эффективный проект, а обосновать важность и необходимость такого проекта для персонала - это уже задача топ-менеджмента компании, которая ОБЯЗАНА быть ему по плечу. И, конечно, очень важно проpaбатывать подробный план преодоления организационного сопротивления; в противном случае многие удачные идеи имеют шанс погибнуть еще на этапе разработки.
В отличие от известной методики математика Лоскутова и кардиолога Ардашева по лечению тяжелых аритмий хирургической абляцией зон хаотизации сердца, в работе предложен в форме биоинформационной и математической моделей подход для терапевтической, противовоспалительной методики снижения хаотизации. Проведена метаболическая реконструкция патобиохимии кардиосклероза и его коррекции. Кардиосклероз рассматривается, как аутовоспалительный процесс на базе медленного (недели, месяцы) «неправильного» взаимодействия депо углеводов и жиров. Расчеты показывают, что при медленных (годы) сценариях тренировки сердца и защите его от свободных радикалов и воспалений при стрессе цитопротекторами и пептидотерапией, могут возникать мультициклы, обеспечивающие снижение хаоса. Это создает условия прекондиционирования, тесно связанные с условиями для обновления клеток в сердце. ...
01 05 2024 19:57:35
Статья в формате PDF 247 KB...
30 04 2024 6:46:19
Статья в формате PDF 117 KB...
29 04 2024 0:26:37
28 04 2024 15:34:29
В работе приведены результаты анализа степеней сингемеробии парциальных флор Якутии в разрезе флористических районов. Отмечается роль географических факторов в формировании групп районов, объединенных по степени сингемеробии флор крупных геоботанических типов. ...
27 04 2024 21:14:43
С использованием метода газоразрядной визуализации (ГРВ) проведено исследование секретов околоушных, подчелюстных и подъязычных больших слюнных желез у 20 больных 2 типом сахарного диабета и 14 пpaктически здоровых людей. Выявлено, что параметры ГРВ-грамм секретов больших слюнных желез у пациентов с сахарным диабетом существенно ниже, чем у относительно здоровых лиц (p ...
26 04 2024 18:57:56
Статья в формате PDF 113 KB...
25 04 2024 17:23:35
Статья в формате PDF 127 KB...
24 04 2024 11:44:57
Статья в формате PDF 106 KB...
23 04 2024 5:15:17
В работе обосновано применение метода Дэвиса для оценки коэффициентов активности ионов, образующихся в кислотно-основной системе, при определении термодинамических констант диссоциации ароматических кислот в среде диметилформамида. ...
21 04 2024 14:16:58
Статья в формате PDF 246 KB...
20 04 2024 23:52:13
Статья в формате PDF 250 KB...
19 04 2024 22:30:11
Статья в формате PDF 106 KB...
17 04 2024 14:49:29
Статья в формате PDF 104 KB...
16 04 2024 16:36:51
Статья в формате PDF 239 KB...
15 04 2024 4:38:51
Статья в формате PDF 104 KB...
14 04 2024 21:54:38
Статья в формате PDF 279 KB...
13 04 2024 12:50:30
Статья в формате PDF 352 KB...
12 04 2024 0:48:37
Статья в формате PDF 259 KB...
11 04 2024 6:33:59
Статья в формате PDF 121 KB...
10 04 2024 19:54:11
Статья в формате PDF 299 KB...
09 04 2024 22:52:33
08 04 2024 6:49:50
07 04 2024 10:18:26
Статья в формате PDF 214 KB...
06 04 2024 20:57:55
Статья в формате PDF 396 KB...
04 04 2024 22:12:37
Статья в формате PDF 263 KB...
03 04 2024 2:39:23
Статья в формате PDF 263 KB...
02 04 2024 17:40:11
В настоящее время, только глухой не услышит рассуждений о влияние магнитных бурь на здоровье человека, но и он найдет массу публикаций на эту тему. И все они, за исключением чисто научных сообщений, негативно оценивают воздействие магнитной бури на организм человека. Так ли это? Земля, как планета и человек, проживающий, на ней являются, участниками вселенской карусели с парадными построениями планет, определяющими процессы на небезразличной для нас звезде под названием Солнце. Миллионы лет до нашей планеты и тысячи лет до нас доходит информация из Вселенной, которую мы не можем понять силой своего разума. Астрологи древних цивилизаций смогли определить строгую последовательность движения планет и зависимых от этого изменений на Земле. Так видимо родилось наше представление о времени, цикличность которого не могла быть не замечена. Цикличность Космических событий можно выделить как первооснову Земной жизни. И в этой жизни циклы активности Солнца занимают особое место. Хорошо известно, что в основе многих восточных религий лежит двенадцатилетний событийный цикл. Не трудно предположить, что такая периодичность могла быть определена одиннадцатилетним циклом Солнечной активности (одиннадцать лет – это усредненное значение за сотни лет измерений, при разбросе от 7 до 17 лет). С такой периодичностью связано множество процессов на Земле: извержение вулканов, наводнения, техногенные катастрофы, изменения социально-политических формаций, уровня cмepтности и рождаемости, динамики инфекционных заболеваний, урожайности и многие другие. Не трудно предположить, что одиннадцатилетние циклы Солнечной активности наиболее значимы для жизни человека, длительность которой ограничена 6-9 циклами. ...
01 04 2024 22:16:23
Статья в формате PDF 119 KB...
31 03 2024 5:13:24
Статья в формате PDF 317 KB...
30 03 2024 4:54:55
Статья в формате PDF 124 KB...
29 03 2024 4:50:18
Статья в формате PDF 131 KB...
28 03 2024 4:57:41
Статья в формате PDF 100 KB...
27 03 2024 17:29:57
Статья в формате PDF 153 KB...
25 03 2024 4:21:19
Статья в формате PDF 105 KB...
24 03 2024 9:18:48
Важнейшим фактором поддержания селенового статуса организма является феномен эндогенного регулирования, который проявляется как в здоровом организме, так и при различных заболеваниях. Клинические исследования гинекологических больных с гнойно-воспалительными заболеваниями позволили установить, что снижение иммунной защиты организма часто сопровождается снижением уровня селена в сыворотке крови. Обследовано 46 больных (18-37 лет). Бактериологическое типирование подтвердило присутствие: Chlamidia trachomonatis; Ureaplasma urealiticum; St. epidermidis; грам (-) флоры; грам (+) флоры; смешанной флоры; E. Colli; дрожжевых клеток; трихомонад. Интервал концентрации селена в сыворотке крови составил 32,0-89,5мкг/л. Средний показатель 64,8 ± 6,3 мкг/л (при норме 115-120 мкг/л). Показатель уровня селена в сыворотке крови доноров г.Пензы составил 81,0 ± 11,7 мкг/л. Была проведена оценка влияния селенодефицита на течение и прогноз эндотоксикоза. Таким образом, авторегулирование антиоксидантного гомеостаза в организме можно рассматривать как функцию иммунитета, а воздействие фармакологических препаратов как один из методов регулирования селенового статуса населения. ...
23 03 2024 22:22:12
Еще:
Поддержать себя -1 :: Поддержать себя -2 :: Поддержать себя -3 :: Поддержать себя -4 :: Поддержать себя -5 :: Поддержать себя -6 :: Поддержать себя -7 :: Поддержать себя -8 :: Поддержать себя -9 :: Поддержать себя -10 :: Поддержать себя -11 :: Поддержать себя -12 :: Поддержать себя -13 :: Поддержать себя -14 :: Поддержать себя -15 :: Поддержать себя -16 :: Поддержать себя -17 :: Поддержать себя -18 :: Поддержать себя -19 :: Поддержать себя -20 :: Поддержать себя -21 :: Поддержать себя -22 :: Поддержать себя -23 :: Поддержать себя -24 :: Поддержать себя -25 :: Поддержать себя -26 :: Поддержать себя -27 :: Поддержать себя -28 :: Поддержать себя -29 :: Поддержать себя -30 :: Поддержать себя -31 :: Поддержать себя -32 :: Поддержать себя -33 :: Поддержать себя -34 :: Поддержать себя -35 :: Поддержать себя -36 :: Поддержать себя -37 :: Поддержать себя -38 ::